A دراسة جديدة يكشف أصحاب العمل يستخدمون معلومات عبر الإنترنت حول المتقدمين للوظائف دون علمهم ، لإبلاغ قرارات التوظيف. تقريبًا لدى 55٪ من المؤسسات سياسة حول هذا النوع من الممارسة ، تُسمى التنميط.

ومع ذلك ، على الرغم من زيادة الاستخدام، معظم الموظفين ليسوا مرتاحين مع يجري لمحة. يعتقد أكثر من 60٪ أن لديهم الحق في هوية خاصة على الإنترنت لا ينبغي لأرباب العمل الوصول إليها. ولكن أفاد 40٪ فقط ممن شملهم الاستطلاع في الدراسة أنهم يديرون دائمًا أنشطتهم في وسائل التواصل الاجتماعي مع أصحاب العمل الحاليين.

ما هو التنميط؟

ربما استخدم معظمنا محرك بحث على الإنترنت للعثور على معلومات حول شخص ما. ربما بحثنا عن معلومات عن شريك في السكن محتمل ، أو زميل جديد ، أو حتى رئيس جديد.

من خلال البحث على الإنترنت ، يمكننا بسهولة معرفة تفاصيل مهمة عن الأشخاص قبل أن نلتقي بهم. كيف يبدون؟ ما هي خيارات نمط الحياة التي صنعوها؟ ما هي انتماءاتهم المهنية؟

وربما أكثر إثارة للجدل ، هل تبدو وكأنها نوع "صحيح" من الشخص لتوظيف؟ هذا هو المعروف باسم التنميط.

A موضه متنامية بين المنظمات ، التنميط هو جمع المعلومات عبر الإنترنت لغرض مراقبة وتقييم الموظفين الحاليين والمستقبليين. ومع ذلك ، فإن هذه الممارسة لا تخلو من الجدل.

شكك الأكاديميون شرعية التنميط. خاصه، البعض اعترض استخدام المعلومات الشخصية للموظفين ، على الرغم من أنها متاحة للجمهور ، لأنها تتعارض مع حقوق الموظفين في هوية خاصة.

للتحقيق في هذا السؤال من وجهة نظر الموظفين ، أجرينا مسح من موظفي 2,000 عبر مجموعة من المجموعات المهنية في أستراليا والمملكة المتحدة. استخدمنا هذه العينة لتحديد مدى التنميط ، ونتائج التنميط واتجاهات الموظفين إلى التنميط. لقد نظرنا أيضًا في ما إذا كان التنميط يعتمد على الصناعة والمهنة ، وعدد المرات التي تحدد فيها المنظمات معايير التنميط في سياساتها.

مدى التنميط والمواقف تجاه هذه الممارسة

عبر جميع تحليلاتنا تقريبًا ، حصلنا على نتائج مشابهة جدًا للموظفين من أستراليا والمملكة المتحدة. تشير النتائج المماثلة إلى أن "التضاريس المتنازع عليها" الخاصة بوسائل الإعلام الاجتماعية في العمل قد تكون متسقة للغاية عبر الحدود الوطنية والقانونية والثقافية.

عندما تمت المقارنة بين الصناعات ، كان من المرجح أكثر من المنظمات الأخرى أن تكون لديها سياسة بشأن التنميط. وربما يرجع هذا إلى أن هذه المنظمات لديها وعي أكبر بالمخاطر وأنها أقرب إلى مخاوف السياسة العامة. على نطاق أوسع ، تشير الأبحاث إلى أن سياسات وسائل الإعلام الاجتماعية تتجه نحو تنظيم أكبر للحياة الخاصة للموظفين.

حول 27٪ من المشاركين في دراستنا أشاروا إلى أنهم شاهدوا أو سمعوا عن صاحب العمل الذي استخدم المعلومات عبر الإنترنت للتأثير على قرار التوظيف. عندما كانت نتيجة قرار التوظيف معروفة ، كان من المحتمل أن يكون المتقدمين للوظائف أقل من النجاح بنجاح. عندما سئل عما إذا كان قد تم تعريفهم شخصيا ، فإن معظم المشاركين (أكثر من 90 ٪) إما لا يعرفون أو قالوا أنهم لم يفعلوا ذلك.

ذكر عدد قليل من المشاركين الأستراليين والمملكة المتحدة (3.3٪ و 6.7٪ على التوالي) أن صاحب العمل المحتمل قد طلب منهم تقديم اسم المستخدم أو كلمة المرور الخاصة بهم إلى موقع التواصل الاجتماعي. هذه ممارسة مثيرة للنزاع ، والتي ينظر إليها بشكل عام على أنها تسير بعيداً في الحياة الخاصة للمتقدمين. في بعض الولايات القضائية ، مثل واشنطن ، هذه الممارسة تمت الإشارة إليه.

وافق عدد كبير من المشاركين (60٪) على أن الموظفين لديهم الحق في هوية خاصة على الإنترنت لا يجب على صاحب العمل الوصول إليها. بشكل عام ، كان المشاركون ذوو المستويات الأعلى من التعليم والذين يعملون في المؤسسات الكبيرة يشعرون بقوة أكبر بالخصوصية.

من قبيل التناقض إلى حد ما ، وافق 45٪ من المشاركين على أنه يحق لأصحاب العمل البحث عن معلومات شخصية عبر الإنترنت عن الموظفين الحاليين. من المرجح أن يحمل المشاركون هذا الاعتقاد عندما كانوا ذكورًا ، يعملون في مناصب إدارية ومتعلمين تعليلاً عالياً.

أشار معظم الموظفين (70٪) إلى أنهم أمضوا بعض الوقت في إدارة تواجدهم عبر الإنترنت مع أصحاب العمل الحاليين و / أو المستقبليين. ومن بين الأشخاص الأكثر احتمالا لإدارة ملفاتهم الشخصية الإناث والشباب (بين 17 و 34 من العمر) ، والموظفين والموظفين المستمرين في الوظائف المهنية والإدارية.

قد يكون لدى هذه المجموعات وعي أكبر بما تمت الإشارة إليه باسم "انهيار السياق". هذا هو المكان الذي يشعر فيه الموظفون بالحاجة إلى إدارة ملفاتهم الشخصية على الإنترنت استنادًا إلى المعرفة التي قد يتمتع بها مختلف الجماهير (أصحاب العمل والأصدقاء). وقد يكونون أكثر دراية بالتكنولوجيات بأنفسهم أو يقومون بأدوار وظيفية تتميز بعدم وضوح في العمل والمجالات الشخصية.

ممارسة سرية

أوضح بحثنا أن نسبة 27٪ من الموظفين قد شاهدوا أو سمعوا عن التنميط. أقل من نسبة 10٪ التي تم الإبلاغ عنها.

ومع ذلك، أبحاث أخرى يشير إلى أن هذه الممارسة أكثر انتشارًا ، حيث تشير التقديرات إلى أن حوالي 80٪ من متخصصي التوظيف والتوظيف يستخدمون التوصيف. ويشير عدم التطابق بين الممارسة والوعي إلى أن التنميط يحدث غالبًا.

يستخدم التنميط غالبًا لفحص المتقدمين غير المناسبين. أكثر من ربع الأشخاص الذين يستخدمون التنميط يشيرون إلى أنهم يستخدمون المعلومات عبر الإنترنت رفض المتقدمين.

وغالباً ما يكون ذلك على أساس المعلومات السلبية ، بما في ذلك الصور الفوتوغرافية غير الملائمة ، أو سوء استخدام الاتصالات ، أو تعاطي المخدرات ، أو الارتباط مع مجموعات معينة. إذا تم رفض المتقدم لوظيفة ما على أساس ما يشار إليه بـ "الأرض المحمية" مثل الجنس أو العرق أو الدين أو الميول الجنسية ، فإن هذا يعتبر تمييزًا.

على الرغم من أن الموظفين والموظفين المحتملين يتمتعون نظريًا بحماية قانون التمييز ، إلا أن المطالبات نادرة جدًا. هذا لأنه من الصعب على موظف محتمل تقديم مطالبة فعالة إذا كان التنميط سرية.

ونادرا ما يتم إخبار المتقدمين بأنهم ملفزون ونادرا ما يتم إعلامهم عن سبب فحصهم. أظهرت بياناتنا أن المشاركين عادةً ما كانوا يدركون فقط أنهم تم تعريفهم بمجرد توظيفهم بنجاح.

بالإضافة إلى مخاوف الخصوصية ، هناك سؤال آخر يتعلق بشرعية التنميط يتعلق بصلاحيتها ونزاهتها كأداة اختيار. قد تكون المعلومات عبر الإنترنت لا يكون صحيحا، أو قد تكون متاحة لبعض المتقدمين للوظيفة ولكن ليس الآخرين. في هذه الظروف ، لا يمكن توحيد عملية الاختيار عبر جميع الأشخاص المتقدمين للوظيفة.

تعيد الشبكات الاجتماعية إعادة تشكيل الحدود بين القطاعين العام والخاص

قضية سلوك وسائل الإعلام الاجتماعية في العمل مثيرة للجدل بشكل متزايد. التنميط هي إحدى الطرق التي تبدد بها وسائل الإعلام الاجتماعية الحدود بين الحياة الخاصة والعامة.

على الرغم من أن الاتصالات عبر الإنترنت تشبه إلى حد ما تلك التي تحدث بلا اتصال ، إلا أنه يتم الحفاظ على التبادلات على الشبكات الاجتماعية ويمكن مشاركتها ، مع أو بدون إذن من الشخص الذي أنشأها. وهذا يشمل تقاسمها مع أصحاب العمل.

بشكل عام ، هناك حاجة لإجراء محادثات أوسع نطاقاً حول مدى ملائمة وملامح التنميط. الشفافية حول متى وكيف يستخدم أصحاب العمل التنميط تبدو معقولة.

هذا هو الحال خاصة عندما نعتبر أن السياسات حول سلوك وسائل الاعلام الاجتماعية من الموظفين ، مثل النشر التعليقات السلبية على الانترنت أو الأنشطة الخاصة عبر الإنترنت أثناء وقت العمل ، أصبحت أكثر تشددًا. يتمثل التحدي في تحقيق التوازن بين متطلبات أصحاب العمل لاختيار العمال المنتجين مع ضمان وجود مساحات آمنة وخاصة على الإنترنت للموظفين.

عن المؤلفين

بيتر أوكونور ، كبير المحاضرين في إدارة الأعمال ، جامعة كوينزلاند للتكنولوجيا

بولا ماكدونالد ، أستاذة العمل والمنظمة ، زميلة ARC Future ، جامعة كوينزلاند للتكنولوجيا

تم نشر هذه المقالة في الأصل المحادثة. إقرأ ال المقال الأصلي.

كُتبٌ ذاتُ صِلَةٍ

at

شكرا لزيارتكم InnerSelf.com، حيث هناك +20,000 مقالات تغير الحياة تروج لـ "مواقف جديدة وإمكانيات جديدة". جميع المقالات مترجمة إلى 30+ لغات. اشتراك لمجلة InnerSelf، التي تُنشر أسبوعيًا، وDaily Inspiration لماري تي راسل. مجلة InnerSelf تم نشره منذ عام 1985.