كم عدد الموظفين على استعداد لوضع اهتماماتهم الخاصة أولاً

كم عدد الموظفين على استعداد لوضع اهتماماتهم الخاصة أولاً

يضع ما يصل إلى 95٪ من الموظفين في دراستنا مصالحهم الخاصة قبل مصالح مستخدمهم. وقد كان هذا صحيحًا حتى لو كان الموظف لا يكسب سوى جزء صغير مما يمكن أن تحصل عليه الشركة - فبعض العمال سيتخلى عن 1 مليون دولار أسترالي لمستخدمهم للحصول على مبلغ X $ 500 شخصيًا. ولكن هناك بعض الخطوات البسيطة التي يمكن لأصحاب العمل اتخاذها لمواءمة اهتماماتهم مع مصالح موظفيهم ، لوقف هذا اللعب في أماكن عملهم. المحادثة

خلال دراستنا أجرينا تجارب اتخاذ القرار مع مديري 159 الذين يدرسون أعمال الدراسات العليا. كان عليهم أن يختاروا بين نشاط من شأنه أن يفيد صاحب العمل ولكن ليس هم أنفسهم ، أو النشاط الذي من شأنه أن يؤدي إلى مكسب لأنفسهم ولكن لا شيء لصاحب العمل.

كان سيناريونا قائمًا على المبادلات التي تحدث بانتظام - في الأعمال المصرفية والتمويل ، وأنشطة إدارة مجلس الإدارة ، والشركات الاستشارية والجامعات ، وحتى في طوابق المصانع.

على سبيل المثال ، في الشركات الاستشارية والجامعات ، يمكن للشركاء والأكاديميين في بعض الأحيان اختيار القيام بجزء من العمل داخل ومن خلال صاحب العمل ، أو بشكل مستقل. مثال آخر في البنك ، حيث يمكن للموظفين اتخاذ القرارات بشأن إجراء الصفقات أو التسعير التي قد تكون جيدة للبنك ومحفوفة بالمخاطر لسمعتهم الشخصية ، أو العكس بالعكس.

سعينا لمعرفة ما هي الخيارات التي يتم اتخاذها عندما لا تتماشى مصالح صاحب العمل والموظف تمامًا.

المفاضلات

هناك اختلاف كبير في الحد الأدنى للمبلغ المطلوب للعمال من أجل التنبؤ بمصلحة صاحب العمل. من المفهوم أن بعض الناس ينعمون بأنفسهم ويدينون بالولاء لصاحب عملهم ، بينما الآخرون هم عكس ذلك تماماً.

ما يقرب من 60 ٪ من أفراد اختبار لدينا وزنه في مقدار المال الذي سيحصلون عليه ، في تحديد المقايضة بين أرباب العمل ومكاسبهم الشخصية. وتفاوت المبلغ على نطاق واسع ، حيث قال هؤلاء المديرون إنهم سيتنبأون بأرباب العمل الذين يكسبون قدراً كبيراً من المال ، إذا تمكنوا شخصياً من كسب ما يتراوح بين الخمس والخامس والعشرين من هذا المبلغ.

كما اعتمدت المقايضة على الكميات النقدية المعنية. على سبيل المثال ، قد يختار معظم الموظفين إجراءً أدى إلى قيام صاحب العمل بتجنيد مبلغ X $ 10 إذا حصلوا شخصيًا على مبلغ X $ 15,000 على الأقل. لكن كان هناك عدد قليل من الخارجين - بعض الموظفين سوف يتخلون عن صاحب عملهم بمبلغ مليون دولار 10 إذا تمكنوا شخصيا من كسب بضعة آلاف من الدولارات ، وفي حالة واحدة ، A $ 500.

وجدنا أيضا أن حوالي نصف الذين شملهم الاستطلاع سيكونون مستعدين لاتخاذ قرارات حيث خسر صاحب العمل خسارة مالية إذا تمكنوا من تحقيق مكسب شخصي صغير نسبيا. قال أحد المديرين:

لا يوجد ولاء مخلص هنا: نحن نفعل ما هو جيد لأنفسنا ، والذي هو في بعض الأحيان فقط ما هو الأفضل للعمل.

فقط 8٪ من المجيبين كانوا نكران خالصين ، كونهم مستعدين لاتخاذ القرارات دائمًا بحتة في مصلحة أصحاب العمل. على سبيل المثال ، قال مدير آخر:

لا أحلم بعمل أي شيء بخلاف ما هو أفضل للشركة ، في مقابل راتبي: إنه معطى!

ما الذي يمكن لأصحاب العمل فعله حيال ذلك؟

يجب أن يحاول أصحاب العمل تجنب وضع موظفيهم في وضع يتعين عليهم فيه الاختيار بين القيام بما يستفيدون منه شخصياً ، وماذا يعود بالنفع على المؤسسة. من الأفضل القيام بذلك من خلال التوفيق التام بين الفوائد للموظفين على جميع المستويات وبين الأشياء ذاتها التي تساعد المنظمة على تحقيق أهدافها.

يبين بحثنا أن أنظمة المكافآت يجب أن تصمم بعناية كبيرة ، ونتوقع نسبة جيدة من الموظفين لتطبيق منهج "ما هو ذلك بالنسبة لي؟" لاتخاذ القرارات باستخدام الموارد التنظيمية.

يجب افتراض هذه الظاهرة تنطبق على الناس على جميع المستويات. كما يجب على المديرين والمديرين إيجاد التوازن الصحيح بين الموظفين الموثوقين والتحقق من / قياس الإجراءات والنتائج.

في تجاربنا ، أخبرنا المشاركين أنه لن تكون هناك عواقب من قراراتهم تتجاوز النتائج المباشرة. وقد أظهرت العديد من الدراسات الأخرى أن مجموعة من الثقة والإشراف الإداري والقياس والتحقق من الإجراءات والنتائج تؤثر على كيفية عمل معظم الناس.

من المهم أيضًا أن يعرف أصحاب العمل موظفيهم كأفراد. بعض الموظفين لديهم سلسلة معنوية قوية أثناء العمل ، ولن "يفسد" صاحب عملهم مقابل بضعة دولارات ، في حين لا يملك الآخرون مثل هذا الإكراه. أظهرت أبحاثنا المستمرة أن بعض عناصر الشخصية مثل الضمير ترتبط بكيفية اتخاذ مثل هذه القرارات.

يمكن لأصحاب العمل أيضًا أن يحاولوا اختيار وتعيين الأشخاص الذين لديهم شعور داخلي قوي بالنزاهة ، ويكافئونهم بما يكفي لأنهم لا يريدون أو "يحتاجون إلى فعل الخطأ" من قبل الشركة. هذا يمكن تحديد أولوياته عند التحقق من المرجع و مع اختبارات أخرى التي تسأل الموظفين المحتملين كيف يتعاملون مع المعضلات الأخلاقية.

نبذة عن الكاتب

داني سامسون ، أستاذ الإدارة (إدارة العمليات) ، جامعة ملبورن

تم نشر هذه المقالة في الأصل المحادثة. إقرأ ال المقال الأصلي.

كتب ذات صلة

{amazonWS: searchindex = Books؛ keywords = interest self interest، maxresults = 3}

enafarزكية-CNzh-TWnltlfifrdehiiditjakomsnofaptruessvtrvi

اتبع InnerSelf على

الفيسبوك أيقونةتويتر أيقونةآر إس إس أيقونة

احصل على آخر عبر البريد الإلكتروني

{Emailcloak = إيقاف}

الأكثر قراءة

ما يصلح لي: 1 ، 2 ، 3 ... عشرات
ما يصلح لي: 1 ، 2 ، 3 ... عشرات
by ماري ت. راسل ، إنيرسيلف