3 طرق أرباب العمل الحصول على جهودها الرفاهية خاطئة

3 طرق أرباب العمل الحصول على جهودها الرفاهية خاطئة

ينظر إلى الرفاهية على أنها ذات أهمية متزايدة في مكان العمل. هناك عدد متزايد من الشركات لديها سياسات الرفاه ، مثل عضوية الصالة الرياضية المجانية والتأمين الصحي ، لتلبية احتياجات موظفيها.

كان الكثير من التركيز والتفكير وراء هذه السياسات محاولة لتحسين الإنتاجية في المنظمات. كما زميلي السير كاري كوبر وقد كتبخلق الثقافات التي تعزز رفاهية الموظف "هي الآن قضايا أساسية ، وليس" من الجيد "ولكن" يجب أن يكون لديك ".

من الواضح أن الخلاصة مهمة. لكن سياسات الرفاه المصممة لتحسين أداء المنظمة قد لا تكون دائما ، بمفردها ، متوافقة مع رفاهية الموظفين. أبحاث جديدة في تجربة الموظفين في مدرسة ثانوية كبيرة يظهر كيف أن هناك نوعان على الأقل من الرفاهية في اللعب في المنظمات.

هناك نوع "عقلاني" ، يرتبط بأشياء مثل الإنتاجية والكفاءة ويتم تعزيزه من خلال العروض العملية مثل عضوية الصالة الرياضية المجانية والتأمين الصحي. ثم هناك أيضاً نوع "عاطفي" من الرفاهية ، وهو سريع الزوال ويشكل أساس المواطنة الصالحة. ويتم تعزيزه من خلال علاقات غير استغلالية ، وثقافة احترام الاستقلالية عن طريق التفاوض والدعم المتبادل ، ويوفر بيئة رعاية ومساحة للإبداع.

تركز معظم الشركات على النوع العقلاني من الرفاه ، والذي يمكن أن يقوض الرفاهية العاطفية بثلاث طرق مهمة.

1. مما يجعل كل شيء عن الإنتاجية

غالباً ما تنبع سياسات الرفاه من نهج عقلاني مرتبط بالإنتاجية والكفاءة. بالنسبة للشركات ، يمكن أن تكون موارد مفيدة لجذب أفضل الموظفين والاحتفاظ بهم.

في المنظمة التي درسناها ، كانت هناك عدة سياسات للرفاهية المرتبطة بالتنمية المهنية ، بالإضافة إلى برنامج للتأمين الصحي "لإعادة الموظفين إلى العمل بشكل أسرع".


الحصول على أحدث من InnerSelf


هذا يبدو وكأنه سبب وجيه لرعاية رفاه موظفيك. بعد كل شيء ، لماذا لا يمكن لأصحاب العمل الحصول على شيء ما لبذل جهود لتحسين الرفاهية؟

تبرز المشكلة عندما يشعر الموظفون بأنهم سلعة تحاولون تحقيق الاستفادة القصوى منها. إن الترويج لخطط الرفاهية بحتة على أمل الحصول على عوائد منتجة يمكن أن يقوض إحساس الموظف بالقلق الحقيقي لشركتهم. هذا يمكن أن يؤثر على شعورهم العاطفي من الرفاه.

ليس هناك ما يقوله بالطبع إن الرفاهية العاطفية والعقلانية لا ينبغي أن تعمل بشكل مترادف ، ولكن هذا يتطلب ثقافة شاملة من العناية برفاه الموظفين ، بدلاً من الاعتماد على أي سياسة محددة ، أو دفع الشفة إلى الفكرة. من تجربتنا ، لا يحبها الناس كثيرًا عندما يعلمون أنك تمنحهم شيئًا ما فقط لأنك تريد شيئًا في المقابل أو لتفادي ما يرونه مسؤوليات تجاههم.

2. التطفل على الفضاء الشخصي

بعض الناس يشعرون بأن سياسات الرفاه تدخل في حياتهم الخاصةولا سيما في الشركات التي تقدم الاختبارات الجينية للعاملين والمتناسبات المجانية التي تتعقب البيانات حول كمية التمارين التي يقومون بها.

في المؤسسة التي درسناها ، عارض الموظفون سياسة التأمين الصحي. اختار حوالي نصف الموظفين الخروج منه. هذا مستمد إلى حد كبير من عدم الثقة في الإدارة ، ورغبتهم المتصورة في إعادة الموظفين إلى العمل. كان الناس قلقين بشأن حصول الإدارة على معلومات شخصية وصحية عنهم وعن عائلاتهم.

ومن السمات الأخرى لسياسة الرفاهية توحيد التدريس مع "خطة درس ممتازة" من أربع نقاط. كانت الفكرة هي تسهيل الحياة للمدرسين وتوفير فرص التطوير المهني - والرفاه - ولكن في نهاية المطاف شعر الموظفون أنها قللت من استقلاليتهم ، وتركت الكثير من الإحساس بإدارة دقيقة وبعيدة عن الإدارة العليا بسبب نقص الثقة المدركة. .

3. لا يعالج القضايا الثقافية

يمكن أن تكون سياسات الرفاهية شديدة التركيز على المستوى الفردي. انهم لا يعالجون دائما القضايا التنظيمية والثقافية أو الجماعية. في أسوأ الحالات ، يمكن أن يستخدم أرباب العمل سياسات الرفاه للتهوين من الدور الذي قد يلعبونه هم أنفسهم في الموظفين الذين يذهبون للعمل في المقام الأول.

لقد وجدنا في بحثنا أن الموظفين قد احتجوا لبعض الوقت عندما كانت المنظمات تُنظر إليها على أنها عائلة ، عندما تم التعامل مع قضايا الرفاهية على المستوى التنظيمي بدلاً من المستوى الفردي البحت. فبدلاً من تقديم الطعام للرفاهية فقط من خلال تقديم المشورة في مجال الصحة المهنية ، على سبيل المثال ، أراد الموظفون رؤية المنظمة تنظر إلى الداخل في جوانب من ثقافتها الداخلية التي قد تخلق مشاكل - وهو أمر شعروا أنه قد تم تهميشهم في محاولة الاحتراف وتوحيد سياسات الرفاه لأفضل الممارسات.

لذا ، إذا بقيت سياسات الرفاهية مدفوعة فقط بالأهداف التجارية وفشلت في الانخراط في عواطف الموظفين ، فإنها تفشل في تحسين رفاهية الناس بشكل شامل ويمكنها حتى أن تهدد إحساس الناس بالاستقلالية. هذا يمكن أن يؤدي إلى خلاف بين الإدارة والموظفين ، وهو أمر مفيد لأي منهما.

نبذة عن الكاتب

ميخائيلا إدواردز ، محاضرة في الصحة التنظيمية والرفاهية ، جامعة لانكستر

أدريان سوتون ، زميل باحث في معهد الاستجابة الإنسانية والنزاعات ، جامعة مانشستر

تم نشر هذه المقالة في الأصل المحادثة. إقرأ ال المقال الأصلي.

كتب ذات صلة

{amazonWS: searchindex = الكتب ؛ الكلمات الرئيسية = مزايا العمل ؛ maxresults = 1}

enafarزكية-CNzh-TWnltlfifrdehiiditjakomsnofaptruessvtrvi

اتبع InnerSelf على

الفيسبوك أيقونةتويتر أيقونةآر إس إس أيقونة

احصل على آخر عبر البريد الإلكتروني

{Emailcloak = إيقاف}

الأكثر قراءة