تعتبر المدراء التنفيذيات للشركات الكبرى من السلالات النادرة. في الولايات المتحدة في 2015 ، كان هناك المزيد من المديرين التنفيذيين دعا جون إدارة الشركات الكبيرة في الولايات المتحدة أكثر من النساء. في 2016 ، كانت هناك ست مديرات فقط في الشركات التي يغطيها مؤشر FTSE 100 و 12 في مؤشر FTSE 250. في FTSE 100 ، لم يكن هناك سوى أربع نساء من النساء ، و 185 في اللجنة التنفيذية خارج مراكز 991 ، وأعضاء مجلس 283 من مواقع 1,065.
هناك تمثيل مماثل ، لكن ليس صارخًا ، في القطاع العام في المملكة المتحدة. على سبيل المثال ، كنت مؤخرا نشرت تقريرا مع جيني Phillimore ، جين غلوفر وينان تشانغ ، مما يدل على أن المرأة في 2017 تشكل فقط 13.1 ٪ من مديري مجالس إدارة الشركات في أكبر شركات الخدمات المهنية ويست ميدلاندز والقطاع العام. أكثر من نصف الشركات (55.9٪) لديها مجالس ذكورية فقط ، في حين أن لدى شركتين مجالس للإناث فقط.
هذا على الرغم من حقيقة أن شركات ويست ميدلاندز العامة لديها في المتوسط نسبة أعلى من النساء في مجالسها وفي مناصب المديرين التنفيذيين مقارنة بالشركات الخاصة - 15.6٪ مقارنة بـ 12.9٪. ولكن هذا لا يزال متخلفًا عن المتوسط البريطاني لكل من FTSE 100 (27.7٪) و FTSE 250 (22.8٪).
إن مستوى عدم المساواة الذي تعكسه هذه الأرقام يسيء إلى شعور معظم الناس بالعدالة ويشكك في فعالية دعم تكافؤ الفرص. قد يكون هذا سبباً كافياً لمحاولة زيادة عدد المديرين التنفيذيين الإناث. ولكن هناك أيضا حافز اقتصادي لوجود عدد أكبر من النساء في المناصب العليا.
{youtube} https://youtu.be/769dHa9_S58 {/ youtube}
يظهر الكثير من الأبحاث أن التنوع الكبير في مجالس الإدارة والقيادة له فوائد كبيرة للشركات. وينبع الكثير من هذا من توسيع مهارات التواصل والشبكات ، بالإضافة إلى أساليب القيادة ، التي يمكن الاعتماد عليها.
إن التنوع الكبير يجلب منظورات جديدة للأسواق ويحسن مهارات حل المشكلات. ايضا يسهل التفكير النقدي. كما يتضح أنه يزيد الابتكار الراسخ من خلال قدرة مجلس متنوعة على الاستجابة بشكل أكثر إبداعًا للتغيرات في الأسواق العالمية واحتياجات العملاء - وتشارك النساء الآن في 80٪ من السلع الاستهلاكية المشتراة ومن المتوقع من قبل النساء 2025 لحساب 60 ٪ من جميع الثروة الشخصية.
توصلت إحدى الدراسات إلى أن الشركات في الربع الأعلى للتنوع بين الجنسين والتنوع العرقي هي نسبة 35٪ أكثر احتمالية للحصول على عوائد مالية فوق متوسط الصناعة. ويرجع ذلك إلى أن التنوع بين الجنسين يعد من الأصول الثابتة بالنسبة لصورة العلامة التجارية والعملاء والمساهمين ورضا الموظفين.
توسيع تجمع المواهب
ويشير عدم وجود النساء في المناصب العليا أيضاً إلى أن الشركات يمكنها أن تفعل الكثير لتنمية المواهب التي لا تستغل بين موظفيها وبالتالي تضيع. ومن المرجح أن تشمل هذه المجموعة من المواهب "أساليب إدارة نسائية" تعاونية وداعمة أكثر تظهر الأبحاث هي أكثر انتشارا بين القائدات الإناث وغير مستغلة ومفيدة على حد سواء.
كما ظهر أن القيادات النسائية تتطور النهج المبتكرة للتوجيه مثل النظير للنظير والتوجيه العكسي. هذه أدوات قوية لبناء الجسور في القيادة. فهي فعالة في إطلاق العنان للطاقات المحققة داخل الشركات لأنها تخلق مساحة للتفكير والاتصال والتبصر النقدي وتبادل المعرفة. كإحدى منافع العمل ، يعد التوجيه أيضًا أمرًا حاسمًا لزيادة عدد الموظفين الملتزمين والمحفزين.
إن وجود عدد أكبر من المدراء التنفيذيات الإناث في بعض المنظمات هو مؤشر على قيام المؤسسات الخاصة والعامة بتنفيذ سياسات وممارسات تعزز التنوع بين الجنسين على جميع مستويات القيادة ، كما أنها تدرك أهمية رعاية خط أنابيب القيادة. في كثير من الأحيان ، يكون لدى الشركات موقف بأن امرأة واحدة في مجلس الإدارة أو في منصب أقدمية كافية. ولكن هناك حاجة إلى المزيد من النساء في كل مستوى من مستويات القيادة في الشركة.
هناك أيضا أدلة على أن المزيد من النساء في مستوى القيادة العليا ترتبط بتمثيل أفضل للإناث على المستوى مباشرة أدناه. من المرجح أن يكون هذا أكثر من نماذج إيجابية قد أعطى الثقة والتشجيع للنساء اللواتي يهدفن إلى الارتقاء بوظائفهن. كما يمكن أن يكون ذلك نتيجة لسياسات أفضل لتطوير الموظفين تتناول التنوع وتوفر التوجيه والتدريب والدعم الآخر. هذا يؤدي إلى تمثيل أفضل للمرأة على نطاق أوسع في جميع أنحاء الأعمال. وهذا لا يجعل الأمور أكثر مساواة فحسب ، بل يجلب معها فوائد اقتصادية واجتماعية.
نبذة عن الكاتب
كيران تريهان ، أستاذ القيادة وتطوير المشاريع ، جامعة برمنغهام
يتم إعادة نشر هذه المقالة من المحادثة تحت رخصة المشاع الإبداعي. إقرأ ال المقال الأصلي.
كُتبٌ ذاتُ صِلَةٍ
at سوق InnerSelf و Amazon
