لماذا هناك عدد قليل جدا من النساء الرؤساء التنفيذيات؟

لماذا هناك عدد قليل جدا من النساء الرؤساء التنفيذيات؟

السيدات تتكون من حوالي 47٪ من القوى العاملة في الولايات المتحدة ، لكنها تشكل بالكاد ربع جميع كبار المديرين التنفيذيين في الشركات العامة الأمريكية الكبيرة. والأسوأ من ذلك ، أن حوالي 5٪ فقط من شركات 500 في Standard & Poor لديها رئيسات تنفيذيات.

علاوة على ذلك ، غالباً ما يتم تعيين النساء اللائي يصبحن في مناصب تنفيذية في الشركات التي تعاني من أزمات أو هن في حالة جيدة أداء ضعيفكما في حالات ماري بارا في جنرال موتورز, كارلي فيورينا في هيوليت باكارد . ماريسا ماير في ياهو!

لفهم سبب تمثيل المرأة بشكل سيء للغاية على أعلى المستويات في الشركات الأمريكية ، درست عدة زملاء الاختلافات بين وظائف الرؤساء التنفيذيين من الذكور والإناث. يرسم بحثنا صورة قاتمة.

حالة واقعية

في 2018 ، أجريت دراسة مع زملائه أساتذة الإدارة قانغ وانغ . ريتش ديفين وكذلك جون بيشوف ، الذي كان طالب دكتوراه في الإدارة أثناء الدراسة.

قمنا بتجميع النتائج التي توصلت إليها دراسات 160 تقريبًا المنشورة خلال سنوات 25 الماضية والتي بحثت تأثيرات الجنس على جوانب مختلفة من وظائف الرؤساء التنفيذيين. وجدنا عدة أنماط مفاجئة.

على سبيل المثال ، على الرغم من أن المدراء التنفيذيين الإناث التحقوا بمدارس النخبة أكثر من نظرائهم من الذكور ، مما عزز من أوراق اعتمادهم التعليمية ، كانوا أقل عرضة لرئاسة مجالس شركاتهم ، وكان لديهم فترات أقصر كرؤساء تنفيذيين وكانوا يتلقون أجوراً أقل. الشركات التي قادتها كانت تميل إلى أن تكون أصغر وأصغر وأقل شهرة.

علاوة على ذلك ، على الرغم من أن الشركات التي تقودها النساء أو الرجال تحملت مستويات مماثلة من المخاطر وحققت أرباحًا مماثلة ، إلا أن الشركات التي تشغل مناصب تنفيذية كبيرة حققت عائدات أقل للمستثمرين. تشير هذه النتيجة إلى أن مستثمري وول ستريت وضعوا قيمة أقل مما ينبغي أن يكونوا عليه في أسعار أسهم الشركات التي تتولى فيها النساء مسؤولية.


الحصول على أحدث من InnerSelf


يبدو التحدي الذي تواجهه النساء اللائي يحاولن الصعود إلى المستويات العليا لقيادة الشركات - والنجاح في هذه المناصب بالقدر نفسه الذي يفعله الرجال - رصينًا.

الصور النمطية والمحسوبية

ما أسباب هذه الاختلافات الكبيرة في المسارات الوظيفية للنساء والرجال؟

تماما مثل العمال الآخرين ، تتكشف وظائف الرؤساء التنفيذيين داخل سوق العمل ، مع المكونات المعتادة للطلب والعرض. وهذا هو ، الشركات الطلب ودفع ثمن العمل الرئيس التنفيذي. بالمقابل ، يقوم المديرون التنفيذيون بتزويد هذا العمل - ويتم الدفع له مقابل ذلك.

لسوء الحظ ، فإن العديد من العوامل التمييزية تقلل من الطلب على النساء في منصب المدير التنفيذي. لسبب واحد ، تخضع النساء للقوالب النمطية الجنسانية. الصفات النمطية للقادة الفعليين - مثل العدوان والطموح والهيمنة - تميل إلى التداخل مع الالجائزة الصفات النمطية من الرجال أكثر من النساء.

نتيجة لذلك ، غالبًا ما يُعتبر الرجال قادة طبيعيين عندما يظهرون سمات مثل العدوان ، بينما تظهر النساء هذه الصفات نفسها قد يعاقب من أجل يبدو "غير أنوثة".

مشكلة أخرى هي النساء ضحايا المحسوبية في المجموعة. يميل الناس إلى تقييم الآخرين الذين يشبهونهم بشكل أكثر إيجابية. هذا التحيز يؤذي النساء ل ما يقرب من 80٪ من أعضاء مجلس الإدارة في الشركات العامة الأمريكية الكبيرة هم من الرجال. هؤلاء هم المسؤولون عن توظيف ودفع الرؤساء التنفيذيين ، بعد كل شيء.

فيما يتعلق بقوى جانب العرض ، هناك عدد أقل من النساء في هذه المستويات العليا بسبب عوامل اجتماعية. على سبيل المثال ، تؤدي النساء واجبات أسرية أكثر من الرجال. والحاجة إلى إجازة أمومة وغياب لرعاية الأطفال المرضى يؤذي وظائف المرأة.

بالإضافة إلى ذلك ، النساء تجربة عمليات التنشئة الاجتماعية المختلفة من الرجال. حتى كأطفال ، الذكور تميل إلى الحصول على مزيد من التشجيع للقيادة والتنافس وتحمل المخاطر أكثر من الإناث. نتيجة لذلك ، غالبًا ما تتوفر للرجال المزيد من الفرص لتطوير هذه المهارات أيضًا قد تساعدهم على الصعود والنجاح في مناصب الرئيس التنفيذي.

بعض العلاجات

إذن ما الذي يمكن عمله لعلاج هذا الوضع؟

كان رد واحد من صانعي السياسات هو وضع حصص بين الجنسين ، كما هو فعلت كاليفورنيا مؤخرا للوحات الشركات. ومع ذلك ، يركز هذا النهج فقط على الطلب على القيادات النسائية. الحصص قد تكون غير فعالة - وربما تكون ضارة.

على سبيل المثال ، يمكنهم إنشاء تصورات لذلك النساء من الرموز - وهذا هو ، هناك فقط بسبب جنسهم - والتي يمكن أن تعزز رد فعل عنيف و تقويض شرعيتها. قد تؤدي هذه الحصص أيضًا إلى تشجيع القيادات النسائية التي تفتقر إلى المؤهلات اللازمة للنجاح كرئيس تنفيذي ، وبالتالي تعزيز القوالب النمطية الجنسانية الضارة.

النهج الأفضل هو ببساطة التأكد من أن النساء لديهن نفس الفرص لتطوير الرجال.

أماكن العمل التي تعمل على توجيه القيادات النسائية وتوفر توازنًا أفضل بين العمل والحياة - مثل توفير إجازة عائلية مدفوعة الأجر - هم أكثر عرضة لجذب واستبقاء النساء في الأدوار الإدارية. يمكن للشركات أيضًا التركيز بشكل أكبر على منع التحيزات ، مثل الصور النمطية والمحسوبية ، من تثبيط اختيار واستبقاء النساء في المناصب التنفيذية.

على نطاق أوسع ، يحتاج المجتمع إلى ضمان منح النساء مزيدًا من الفرص لتطوير مهارات القيادة - في الرياضة وخدمة المجتمع ، على سبيل المثال - في وقت مبكر من الحياة أيضًا.

إذا كنا بحاجة إلى سبب للدفع من أجل المزيد من المساواة بين الجنسين بين قادة الشركات الأمريكية ، فهناك أدلة متزايدة أن أداء الشركات في الواقع أفضل عندما يكون لديها المزيد من النساء في المناصب القيادية العليا. إن الحل البسيط مثل الحصة الجنسانية لن يدفعنا إلى المساواة ، لكن يمكن اتباع نهج شامل.

من نحنُ ال المستخدم / كاتب التعليق

مايكل هولمزجيم موران أستاذ مشارك في الإدارة الإستراتيجية جامعة ولاية فلوريدا

يتم إعادة نشر هذه المقالة من المحادثة تحت رخصة المشاع الإبداعي. إقرأ ال المقال الأصلي.

enafarزكية-CNzh-TWnltlfifrdehiiditjakomsnofaptruessvtrvi

اتبع InnerSelf على

الفيسبوك أيقونةتويتر أيقونةآر إس إس أيقونة

احصل على آخر عبر البريد الإلكتروني

{Emailcloak = إيقاف}

الأكثر قراءة

البحث عن حياة أكثر معنى وهدف
البحث عن حياة أكثر معنى وهدف
by فرانك باسكيوتي ، دكتوراه
كيف تتحدث مع أطفالك عن الطلاق؟
كيف تتحدث مع أطفالك عن الطلاق؟
by مونتيل ويليامز وجيفري غارديري ، دكتوراه