شترستوك
نقضي ، في المتوسط ، حوالي 90,000 ألف ساعة في العمل.
بالنظر إلى هذا ، يريد معظمنا عملًا أكثر من مجرد مصدر دخل. نريد عملاً مُرضيًا ومهمًا وذا قيمة. العمل ، بعبارة أخرى ، هذا هو ذات مغزى.
ما يجعل أي وظيفة معينة ذات مغزى هو ، بالطبع ، غير موضوعي. لكن في منتصف السبعينيات ، حدد الخبير الاقتصادي جريج أولدهام وعالم النفس جي ريتشارد هاكمان خمسة عوامل مشتركة: المزيد من تنوع المهارات ، وهوية المهمة (القيام بوظيفة من البداية إلى النهاية بنتيجة واضحة) ، وأهمية المهمة ، والاستقلالية والتغذية الراجعة ، كلها تساعد في جعل الوظيفة أكثر جدوى.
ولكن هناك أيضًا خصائص تنظيمية "ترفع كل القوارب" ، مما يساهم في إحساس الجميع بالعمل الهادف. في بحثنا ، قمنا بالتحقيق في دور ثلاثة عوامل رئيسية - الوعي البيئي والمسؤولية الاجتماعية والقيادة الشاملة.
وجدنا أن الموظفين الذين صنفوا صاحب العمل على أنه واعي بالبيئة كانوا أكثر عرضة بنسبة 25٪ لاعتبار عملهم ذا مغزى من أولئك الذين لم يفعلوا ذلك.
أولئك الذين اعتقدوا أن منظمتهم ملتزمة بالمسؤولية الاجتماعية للشركات كانوا أكثر عرضة بنسبة 59٪ للاعتقاد بأن عملهم كان ذا مغزى.
وأولئك الذين اعتبروا المشرفين عليهم قادة شاملين كانوا أكثر عرضة بنسبة 70٪ لإيجاد عملهم ذا مغزى.
لماذا يهم العمل الهادف
يفوق العمل الهادف الأجر والامتيازات والعوامل الأخرى في الأهمية المهنية عبر جميع الفئات العمرية ، وفقًا لمسح أجري عام 2019 شمل أكثر من 3,500 عامل في الولايات المتحدة وكندا وأيرلندا وبريطانيا.
أن مسحبتكليف من شركة البرمجيات Workhuman ، وجدت أن العمل الهادف يصبح أكثر أهمية بالنسبة لنا مع تقدمنا في العمر. أولئك الذين لديهم إحساس بالمعنى والهدف كانوا أكثر عرضة بحوالي أربعة أضعاف حب وظائفهم.
أبحاثنا تضمنت مسح 506 أستراليين العمل بدوام كامل عبر مجموعة واسعة من الوظائف ومستويات المناصب في مؤسسات الخدمة والتصنيع.
وافق حوالي 70٪ من المشاركين أو وافقوا بشدة على أن عملهم كان مفيدًا لهم. حوالي 20٪ كانوا محايدين. عارض أكثر من 10٪ بقليل.
لتقييم مساهمة الالتزامات على المستوى التنظيمي في العمل الهادف ، طلبنا من المشاركين لدينا تقييم مستوى أماكن عملهم من الوعي البيئي والمسؤولية الاجتماعية والقيادة الشاملة. ثم درسنا كيف قام كل موظف بتصنيف مغزى وظيفته.
الوعي البيئي
صنف المستجيبون مؤسساتهم بناءً على المعايير التي قدمناها لهم. لتقييم الوعي البيئي ، على سبيل المثال ، طلبنا من الموظفين النظر في ثلاثة عناصر من "إدارة الموارد البشرية الخضراء" كدليل على هذا الالتزام البيئي:
-
توفير التدريب والمعلومات التي تمكن الموظفين من فهم التأثير البيئي لأنشطتهم وقراراتهم. وسيشمل ذلك تثقيف الموظفين حول كيفية تقليل النفايات واستخدام المياه وانبعاثات الكربون
-
بما في ذلك الأثر البيئي للإجراءات والقرارات في تقييم أداء الموظفين ، مع إتاحة فرص حقيقية للموظفين للمساهمة
-
تكريم ومكافأة الموظفين لمساهمتهم في الأهداف البيئية. يمكن القيام بذلك ، على سبيل المثال ، من خلال الجوائز.
من بين أولئك الذين صنفوا مؤسساتهم بدرجة عالية من حيث الوعي البيئي ، قال 79٪ إنهم وجدوا عملهم ذا مغزى. هذا بالمقارنة مع 63٪ ممن اعتبروا أن مكان عملهم يعاني من ضعف في الوعي البيئي.
المسؤولية الاجتماعية للشركات
لقد حددنا المسؤولية الاجتماعية للشركات الأصيلة تجاه المشاركين لدينا على أنها ليست مجرد سياسات بل إجراءات تظهر اهتمامًا حقيقيًا برفاهية جميع أصحاب المصلحة المتأثرين بممارسات المنظمة.
في المقابل ، يمكن القيام بالمسؤولية الاجتماعية الرمزية للشركات بشكل أساسي كتمرين تسويقي.
من بين أولئك الذين صنفوا التزام مؤسساتهم بالمسؤولية الاجتماعية للشركات بدرجة عالية ، قال 79.7٪ إنهم وجدوا عملهم ذا مغزى. هذا مقارنة بـ 50٪ فقط من المستطلعين الذين اعتقدوا أن صاحب العمل ليس لديه اهتمام حقيقي بالمسؤولية الاجتماعية.
أولئك الذين شعروا أن مؤسساتهم كانت موثوقة فيما يتعلق بالمسؤولية الاجتماعية للشركات كانوا أكثر عرضة بنسبة 67٪ للقول إنهم أحبوا وظيفتهم وأكثر من مرتين (أو 230٪) من المرجح أن يقولوا إنهم شعروا بالفخر للعمل لدى صاحب العمل.
القيادة الشاملة
حددنا القيادة الشاملة للمستجيبين كأسلوب إدارة يظهر الانفتاح وإمكانية الوصول والتوافر للآخرين. يقدّر القادة الشاملون الموظفين لمساهماتهم الفريدة ويجعلونهم يشعرون بالانتماء إلى المنظمة والفريق.
طلبنا من الموظفين تقييم المشرفين المباشرين أو القادة باستخدام عدة معايير كدليل على أسلوب شامل ، بما في ذلك:
- هل استمعوا لطلبات الموظفين؟
- هل كانوا متاحين للتشاور بشأن المشاكل؟
- هل كانوا منفتحين على سماع الأفكار الجديدة؟
- هل هم منفتحون لمناقشة الأهداف المرجوة والطرق الجديدة لتحقيقها؟
- هل شجعوا الموظفين على الوصول إليهم بشأن القضايا الناشئة؟
من بين أولئك الذين صنفوا قادتهم على أنهم شاملون ، وجد 76.6٪ أن وظيفتهم مفيدة. بالنسبة لأولئك الذين لديهم قادة غير شاملين ، وجد 45.2٪ فقط أن عملهم مفيد.
ارتبطت القيادة الشاملة أيضًا بسلوك أكثر إبداعًا. كان أولئك الذين يعملون لدى الرؤساء الجامعيين أكثر احتمالًا بنسبة 5.4 مرة للقول إنهم توصلوا إلى حلول أصلية للمشاكل من أولئك الذين لديهم رؤساء غير شاملين.
يمكن أن يكون العمل مثيرًا وذو مغزى ، ولا يتم تجربته كمجرد عمل. من خلال إظهار التزام حقيقي بالمسؤوليات الاجتماعية والبيئية ووجود قادة شاملين ، يمكن للمنظمات إنشاء عمل أكثر جدوى للموظفين ، وتمكينهم من الازدهار.
حول المؤلف
مهران نجاتي ، محاضر أول في الإدارة ، جامعة إديث كوان وأزاده الشافعي محاضر في الإدارة. جامعة إديث كوان
يتم إعادة نشر هذه المقالة من المحادثة تحت رخصة المشاع الإبداعي. إقرأ ال المقال الأصلي.
كتب ذات صلة:
ما هو لون مظلتك؟ 2022: دليلك إلى مدى الحياة من العمل الهادف والنجاح الوظيفي
ريتشارد ن. بولس
يقدم هذا الكتاب دليلاً شاملاً للتخطيط الوظيفي والبحث عن وظيفة ، ويوفر رؤى واستراتيجيات لتحديد ومتابعة العمل الذي يحقق الرضا.
انقر لمزيد من المعلومات أو للطلب
العقد المحدد: لماذا تعتبر العشرينات من العمر مهمة - وكيفية تحقيق أقصى استفادة منها الآن
بواسطة ميج جاي
يستكشف هذا الكتاب التحديات والفرص التي يواجهها الشباب في سن الرشد ، ويقدم رؤى واستراتيجيات لاتخاذ خيارات ذات مغزى وبناء حياة مهنية مُرضية.
انقر لمزيد من المعلومات أو للطلب
تصميم حياتك: كيفية بناء حياة سعيدة وممتعة
بقلم بيل بورنيت وديف إيفانز
يطبق هذا الكتاب مبادئ التفكير التصميمي على التطوير الشخصي والوظيفي ، ويقدم نهجًا عمليًا وجذابًا لبناء حياة هادفة ومُرضية.
انقر لمزيد من المعلومات أو للطلب
افعل ما أنت عليه: اكتشف المهنة المثالية لك من خلال أسرار نوع الشخصية
بقلم بول دي تيغر وباربرا بارون تيغر
يطبق هذا الكتاب مبادئ كتابة الشخصية على التخطيط الوظيفي ، ويقدم رؤى واستراتيجيات لتحديد ومتابعة العمل الذي يتوافق مع نقاط قوتك وقيمك.
انقر لمزيد من المعلومات أو للطلب
سحق حياتك المهنية: اربح المقابلة ، واحصل على الوظيفة ، وأطلق مستقبلك
بواسطة دي آن تيرنر
يقدم هذا الكتاب دليلاً عمليًا وجذابًا للتطوير الوظيفي ، مع التركيز على المهارات والاستراتيجيات اللازمة للنجاح في البحث عن وظيفة وإجراء المقابلات وبناء حياة مهنية ناجحة.
