تهتم النساء بفرص التقدم مثل الرجال. ومع ذلك، فإنهم يجدونها أقل قابلية للتحقيق بسبب جداولهم المزدحمة. (صراع الأسهم)

الشركة الاستشارية سبنسر ستيوارت نشرت مؤخرا دراسة الإدارة العليا في شركات فورتشن 500، أغنى 500 شركة في الولايات المتحدة.

وركز التحليل بشكل خاص على جنس الأشخاص الذين يشغلون هذه المناصب ووظائفهم ومصدر تعييناتهم سواء أتوا من داخل المنظمة أو خارجها.

تعد دراسة تكوين الإدارة العليا، والتي يشار إليها غالبًا باسم C-Suite، ذات أهمية خاصة لأنها تتيح لنا معرفة عدد النساء اللاتي يصلن إلى منصب الرئيس التنفيذي في المؤسسة.

على التوالي، عميد كلية جون مولسون لإدارة الأعمال، والخبير لعدة عقود في مكانة المرأة في المستويات العليا في عالم الأعمال، سنناقش النتائج الرئيسية لدراسة سبنسر ستيوارت.

نقاط البداية

ثلاثة استنتاجات على وجه الخصوص لفتت انتباهنا:

• ويمثل الرجال 60 في المائة من المجموعة المختارة التي تشكل الإدارة العليا. يشغل الرجال بشكل أساسي المناصب التي توفر أكبر إمكانية للتعيين في منصب الرئيس التنفيذي، حسب تاريخ التعيينات في مثل هذه المناصب. ويشمل ذلك، على سبيل المثال، الرئيس التنفيذي للعمليات ورئيس القسم والمدير المالي؛

• وعلى الرغم من تزايد حضور المرأة في المناصب الإدارية العليا (40 في المائة)، إلا أنها لا تزال موجودة في مناصب رئيس الموارد البشرية، ورئيس الاتصالات، ورئيس التنوع والشمول، ورئيس التنمية المستدامة. وبعبارة أخرى، تتولى النساء ما يسمى بوظائف الدعم التي، على الرغم من أهميتها بالنسبة للمؤسسات، يُنظر إليها للأسف على أنها ذات تأثير ضئيل على حقوق المساهمين والأداء المالي؛

• التعيينات في المناصب الإدارية العليا التي تؤدي إلى منصب الرئيس التنفيذي تأتي بشكل رئيسي من داخل الشركة. ماذا يعني هذا؟ أن المعرفة الحميمة بالمنظمة المكتسبة على مدى فترة طويلة هي أمر ذو قيمة وأن هناك بشكل عام عملية ترقية مطبقة لتغذية مجمع الخلافة.

نظرة عامة على الوضع

إن تجربتنا على مدى العقود القليلة الماضية تسمح لنا باستخلاص استنتاجات مماثلة حول كندا. لذلك أردنا التحقق مما إذا كان هذا الوضع مشابهًا في بلدان أخرى.

ودعا تقرير لمنظمة العمل الدولية "حجة الأعمال من أجل التغيير" يقدم لمحة عامة عن وضع المرأة في المستويات العليا للسلطة في 13,000 شركة تعمل في كل قارة.

وكما هي الحال في الولايات المتحدة وكندا، يبدو أن الانقسام بين الجنسين بين المناصب التي يمكن أن نطلق عليها وظائف الدعم، وتلك التي تساهم بشكل مباشر في ربحية المنظمة، منتشر على نطاق واسع. ووفقاً لمؤلفي هذه الدراسة، يشار إليه أيضاً باسم "الجدار الزجاجي"، لأنه يحد من مجموعة المرشحات المحتملات لمنصب الرئيس التنفيذي.

ولكن كيف يمكن تفسير هذه الظاهرة؟

الصور النمطية والتحيزات والأحكام المسبقة

بادئ ذي بدء، فإن القوالب النمطية والأحكام المسبقة المتعلقة بالجنسين تدخل حيز التنفيذ منذ الطفولة.

فهي تؤثر على الألعاب التي يلعب بها الأطفال، والموضوعات التي يدرسونها، وحياتهم ومهنهم المستقبلية.

تطمح الفتيات - بشكل عام - إلى أن يصبحن طبيبات ومعلمات وممرضات وأخصائيات نفسيات وجراحات بيطرية. أما الأولاد فيريدون أن يصبحوا مهندسين و العمل في مجال تكنولوجيا المعلومات والمجالات الميكانيكية.

الثقافة التنظيمية

ثانياً: الثقافة التنظيمية مرآة مجتمعنا وتقاليده.

ومن ثم فإنه ينقل تحيزات فيما يتعلق بالإمكانات القيادية للمرأة مقارنة بالرجال.

ووفقاً للدراسة الاستقصائية التي أجرتها منظمة العمل الدولية المذكورة أعلاه، فإن 91 في المائة من النساء اللاتي شملهن الاستطلاع وافقن أو وافقن بشدة على أن المرأة تقود بفعالية مثل الرجل. ومع ذلك، وافق 77 في المائة فقط من الرجال على هذا البيان.

يمكن القول إن هذا التحيز القيادي له تأثير على عمليات التوظيف والتعيين وتنمية المواهب و"المهام الممتدة" التي تمهد الطريق للتقدم الوظيفي.

وهناك أيضاً سبب للاعتقاد بأن هذه التحيزات موجودة بالتساوي في مجالس الإدارة، المسؤولة عن تعيين الرؤساء التنفيذيين والتي لا تزال تتألف في الغالب من الرجال.

أهداف الحياة المختلفة

وأخيرا، لدى النساء والرجال تفضيلات وأهداف مهنية مختلفة.

وفقا لدراسة أجراها أساتذة كلية هارفارد للأعمال فرانشيسكا جينو وأليسون وود بروكس بعنوان "شرح الاختلافات بين الجنسين في الأعلى" تهتم النساء بفرص التقدم مثل الرجال. ومع ذلك، فإنهم يجدونها أقل قابلية للتحقيق بسبب جداولهم المزدحمة. ونتيجة لذلك، يتعين على النساء أن يأخذن في الاعتبار بجدية أكبر التنازلات والتضحيات التي سيتعين عليهن تقديمها لشغل مناصب ذات مسؤولية وسلطة عالية.

يحرص المؤلفون على الإشارة إلى أن هذه النتائج لا تعني أن النساء أقل طموحًا، ولكن النجاح الوظيفي يعني أشياء مختلفة لأشخاص مختلفين. بالنسبة للبعض، فإنه يأخذ شكل السلطة. بالنسبة للآخرين، يمكن أن يعني ذلك جعل الزملاء سعداء والمساعدة في جعل العالم مكانًا أفضل في بيئة تعاونية وداعمة.

يتماشى هذا البحث مع بحث فيفيان دي بوفورت، الأستاذة في المدرسة العليا للعلوم الاقتصادية والتجارية (ESSEC). وفي استطلاع للتطلعات المهنية لـ 295 مديرة فرنسية، وجدت أن النساء يرغبن في الارتقاء إلى أعلى المناصب. ولكن ليس بأي ثمن.

ما الذي يحدد المسارات الوظيفية؟

ومن ثم فإن هذا المقال يطرح السؤال التالي:

هل يمكننا، كنساء، أن نأمل يومًا ما أن نصبح مديرين تنفيذيين أو نحقق أحلامنا المهنية على الرغم من التحيزات والأحكام المسبقة والقوالب النمطية والحواجز التي يتعين علينا التغلب عليها؟

كتبت سيمون دي بوفوار عام 1949 في مقالتها "الجنس الثاني":

فالنساء يحددن ويفرقن أنفسهن بالنسبة إلى الرجال، وليس الرجال بالنسبة إلى النساء: فهم غير ضروريين بالنسبة إلى ما هو أساسي. فهو الذات، وهو المطلق، وهي الآخر.

يذكرنا هذا المقتطف بأن المهارات والمعرفة المطلوبة لأداء المهام الإستراتيجية تم تعريفها دائمًا من حيث ممارسة الذكور للسلطة في بيئة حيث يتم الحكم على أداء المنظمة بشكل حصري تقريبًا من خلال النجاح المالي ونمو قيمة المساهمين.

لقد حان الوقت للتفكير في المسارات الوظيفية والمهارات الجديدة التي لا يتم تحديدها حسب الجنس، بل من خلال مهمة المنظمة وأهدافها. ويجب أن تأخذ هذه الأهداف بعين الاعتبار كيف يساهمون في خلق عالم أفضل، بقدر ما يضمن النجاح المالي للمنظمات.

يجب أن يتم تقدير المهارات الوظيفية بقدر تقدير المهارات الأكثر ليونة مثل الذكاء العاطفي والتعاطف والشعور بالانتماء للمجتمع والجرأة.

إن كسر الجدران الزجاجية يعني أيضًا أن المنظمات ومجالس إدارتها تتحمل مسؤولية تحديد وتشجيع النساء على تولي مناصب حيث يمكنهم اكتساب الخبرة وتطوير مهاراتهم القيادية في الخطوط الأمامية بدلاً من الأدوار الداعمة.

وفي مثل هذا السياق، سيكون للنساء، مثل الرجال، فرصة أفضل للوصول إلى أعلى المناصب في الشركة مع البقاء صادقين مع أنفسهن - والقيام بذلك على قدم المساواة.

لويز شامبوكس-باييه، كادر ممارس، كلية جون مولسون للأعمال، جامعة كونكورديا و آن ماري كروتوعميد كلية جون مولسون للأعمال، جامعة كونكورديا

يتم إعادة نشر هذه المقالة من المحادثة تحت رخصة المشاع الإبداعي. إقرأ ال المقال الأصلي.

مهنة كتب