يجد كل من الرجال والنساء صعوبة في الحصول على الملاحظات النقدية من المرأة. pixelfit / E + عبر Getty Images
تخيل أن رئيسك إيثان دعاك إلى مكتبه. يعبر عن خيبة أمله في أدائك الأخير وعدم الالتزام. كيف سيكون رد فعلك؟ هل تقبل التعليقات وتبذل المزيد من الجهد؟ أم أنك تتجول في مكتبك وتبدأ في البحث عن وظيفة جديدة؟ الآن ، هل سيكون رد فعلك مختلفًا إذا لم يكن رئيسك في العمل اسمه إيثان ولكن إميلي؟
أنا أستاذ الاقتصادو بحثي يحقق في هذا السؤال بالذات.
وهذا له آثار مهمة على نجاح المرأة في القيادة ، مثل جين فريزر ، التي سيتولى سيتي جروب في فبراير، لتصبح أول امرأة تقود بنكًا رئيسيًا في وول ستريت.
إذا كان من المرجح أن يأتي إعطاء الملاحظات بنتائج عكسية على النساء في مناصب السلطة ، فقد يتبنون ذلك استراتيجيات إدارة أقل فعالية أو تصبح أقل اهتمامًا تمامًا في شغل المناصب القيادية.
النساء في مكان العمل
المرأة تشكل 45٪ من الموظفين من شركات S&P 500. ومع ذلك ، فإنهم يشكلون 37٪ فقط من المديرين في المستوى المتوسط ، و 27٪ من الرؤساء في المستوى الأعلى وحوالي 6٪ من الرؤساء التنفيذيين.
لا تزال هذه الفوارق قائمة على الرغم من أن النساء قد تجاوزن الرجال التحصيل العلمي. لقد بدأوا أيضا الحصول على درجات أعلى في اختبارات الكفاءة القيادية في السنوات الأخيرة.
الدراسات الحالية لا تجد دليلاً واضحًا على التمييز بين الجنسين ضد المتقدمين للوظائف للإدارة العليا. نظرًا للقيود المنهجية ، يركز هذا البحث عادةً على التوظيف مناصب على مستوى الدخول.
من الصعب دراسة التمييز في الترقية ، حيث يصعب على الباحثين ملاحظة تفاعلات العمل. ومع ذلك ، فإن بحثي يساعد في معالجة هذه المشكلة.
انخفاض في الرضا الوظيفي
بالنسبة لدراستي ، قمت بتعيين 2,700 عامل عبر الإنترنت لتدوين الإيصالات ، وتعيين اسم ذكر أو أنثى بشكل عشوائي للمدير وتعيين العمال الذين سيحصلون على ملاحظات الأداء بشكل عشوائي.
تظهر النتائج أن كلا من النساء والرجال يتفاعلون بشكل سلبي مع النقد إذا جاء من امرأة. ذكرت الموضوعات أن الانتقاد من قبل امرأة أدى إلى انخفاض في الرضا الوظيفي أكبر من النقد من قبل الرجل. كان الموظفون أيضًا غير مهتمين بشكل مضاعف بالعمل لدى الشركة في المستقبل إذا تعرضوا لانتقادات من قبل مديرة.
لا يتم ببساطة تجاهل النساء في الإدارة العليا. في الواقع ، قضى العمال الذين تم تعيينهم من أجل النسخ في دراستنا وقتًا أطول قليلاً في القراءة والتفكير في التعليقات الواردة من المديرات.
ولا يمكن التحيزات الضمنية شرح سبب عدم تعرض الموظفين لانتقادات جيدة من النساء. بينما وجدنا أن العاملين في هذه الدراسة كانوا ، في المتوسط ، أكثر عرضة لربط الرجال دون وعي منهم بالمهنة والنساء مع العائلة ، فإن هذا الاتجاه لا يتنبأ بما إذا كانوا يميزون ضد المديرات.
هذا النوع من التمييز لا يرجع أيضًا إلى قلة التعرض للمشرفات. العمال الذين يقولون إن مشرفاتهم السابقة كانت فعالة للغاية هم من المرجح أن يثيروا غضبًا من الانتقادات الموجهة من رئيسة.
بدلاً من ذلك ، يبدو أن ما يحرك النتائج هو التوقعات الجنسانية لأساليب الإدارة. دراسات اخرى أوضحت أن العمال أكثر عرضة بثلاث مرات للربط بين المديح والمديح من النساء ، ومرتين أكثر لربط النقد بالمديرين الذكور. يتفاعل الناس بشكل سلبي إذا كان هناك شيء ما ينتهك توقعاتهم.
مثال على ذلك: المديرات المهمات.
لا يزال من غير الواضح إلى أي مدى يمكن تعميم نتائج هذه الدراسة عبر إعدادات العمل الأكثر تقليدية. ومع ذلك ، فإن "اقتصاد العمل المؤقت" وترتيبات العمل الأخرى عن بُعد هي أ التوسع السريع جزء من الاقتصاد.
جادل البعض بذلك توفر هذه الوظائف مزيدًا من المرونة وبالتالي تفيد النساء بشكل خاص. ومع ذلك ، فإن نتائج هذه الدراسة تسلط الضوء على مخاوف إضافية بشأن التمييز في اقتصاد الوظائف المؤقتة بسبب الافتقار إلى الإشراف التنظيمي وتكافؤ الفرص في الحماية في هذه الوظائف.
ماذا يمكن ان يفعل؟
في الآونة الأخيرة ، بدأت بعض الشركات في محاولة القضاء على التمييز ضد المرأة في المناصب الإدارية.
وقد استخدم العديد "مدربي التغذية الراجعة، "تعليم العاملين التركيز على محتوى التعليقات بدلاً من هوية الشخص الذي يقدمها. هناك أيضا دليل على ذلك قد يؤثر إعلام الناس بتحيزاتهم على سلوكهم.
تشير أبحاث أخرى إلى ذلك تسليط الضوء على أوراق اعتماد محددة للمرأة في القيادة - مثل تقييمات إيجابية أو خطابات مرجعية - قد يكون علاجا فعالا.
في الختام بملاحظة تبعث على الأمل: ردود الفعل السلبية على انتقادات المديرات في دراستي أقل بين العاملين الأصغر سنًا وتختفي في العشرينات من العمر. على الرغم من أن الموظفين الأصغر سنًا قد يميزون أكثر مع تقدمهم في السن ، فقد يكون هذا تحولًا بين الأجيال.
هذا هو نسخة محدثة من مقالة نشرت أصلا في أكتوبر 17 ، 2019.
عن المؤلف
مارتن أبيلأستاذ مساعد في الاقتصاد ، ميدلبري
يتم إعادة نشر هذه المقالة من المحادثة تحت رخصة المشاع الإبداعي. إقرأ ال المقال الأصلي.
كتب ذات صلة:
ما هو لون مظلتك؟ 2022: دليلك إلى مدى الحياة من العمل الهادف والنجاح الوظيفي
ريتشارد ن. بولس
يقدم هذا الكتاب دليلاً شاملاً للتخطيط الوظيفي والبحث عن وظيفة ، ويوفر رؤى واستراتيجيات لتحديد ومتابعة العمل الذي يحقق الرضا.
انقر لمزيد من المعلومات أو للطلب
العقد المحدد: لماذا تعتبر العشرينات من العمر مهمة - وكيفية تحقيق أقصى استفادة منها الآن
بواسطة ميج جاي
يستكشف هذا الكتاب التحديات والفرص التي يواجهها الشباب في سن الرشد ، ويقدم رؤى واستراتيجيات لاتخاذ خيارات ذات مغزى وبناء حياة مهنية مُرضية.
انقر لمزيد من المعلومات أو للطلب
تصميم حياتك: كيفية بناء حياة سعيدة وممتعة
بقلم بيل بورنيت وديف إيفانز
يطبق هذا الكتاب مبادئ التفكير التصميمي على التطوير الشخصي والوظيفي ، ويقدم نهجًا عمليًا وجذابًا لبناء حياة هادفة ومُرضية.
انقر لمزيد من المعلومات أو للطلب
افعل ما أنت عليه: اكتشف المهنة المثالية لك من خلال أسرار نوع الشخصية
بقلم بول دي تيغر وباربرا بارون تيغر
يطبق هذا الكتاب مبادئ كتابة الشخصية على التخطيط الوظيفي ، ويقدم رؤى واستراتيجيات لتحديد ومتابعة العمل الذي يتوافق مع نقاط قوتك وقيمك.
انقر لمزيد من المعلومات أو للطلب
سحق حياتك المهنية: اربح المقابلة ، واحصل على الوظيفة ، وأطلق مستقبلك
بواسطة دي آن تيرنر
يقدم هذا الكتاب دليلاً عمليًا وجذابًا للتطوير الوظيفي ، مع التركيز على المهارات والاستراتيجيات اللازمة للنجاح في البحث عن وظيفة وإجراء المقابلات وبناء حياة مهنية ناجحة.
