يمكن للموظفين الذين يغادرون تقديم معلومات مهمة عن مديريهم. أدرياتيك فوتو / شترستوك

هناك قول مأثور أن الناس لا يتركون وظائفهم، بل يتركون رئيسهم. ومن المؤكد أن الإدارة السيئة لديها الكثير مما يجب الإجابة عليه في مكان العمل في المملكة المتحدة. مذهل 82% من المديرين الجدد في المملكة المتحدة، هناك من يسميهم معهد الإدارة المعتمد (CMI) "المديرين العرضيين"، وفقاً لاستطلاع أجرته شركة يوجوف YouGov تم إجراؤه على 4,500 عامل ومدير في حزيران (يونيو)، والذي تم نشره مؤخراً.

المديرون العرضيون هم الأشخاص الذين ارتقوا سلم الشركة دون أي تدريب رسمي في الإدارة أو القيادة. وبعبارة بسيطة، فإنهم ليسوا مدربين أو مجهزين بشكل صحيح لإدارة الناس. ومن بين هؤلاء العمال الذين أخبروا باحثي CMI أن لديهم مديرًا غير فعال، قال ثلثهم فقط إنهم متحمسون للقيام بعمل جيد، وما يصل إلى نصفهم يفكرون في المغادرة خلال الأشهر الـ 12 المقبلة.

كخطوة أولى وواضحة لمكافحة لعنة المدير العرضي، لا ينبغي للشركات تعيين أشخاص في أدوار إدارية ما لم يحصلوا على التدريب المناسب. وإلى جانب ذلك، فهم بحاجة إلى خطة تطوير واضحة قبل أن يبدأوا دورهم الإداري الجديد.

إذن كيف ينبغي أن يبدو هذا التدريب؟ وينبغي تعليم المديرين المحتملين مهارات الأشخاص، وليس المعرفة التقنية فقط. مثل دراسة CMI يقترح أن المديرين سيستفيدون من التدريب في مجالات مثل تحديد أهداف الاجتماع، وخلق بيئة عمل إيجابية وثقافة الابتكار. هذه كلها أشياء يمكن - بل وينبغي - تدريسها للمديرين الجدد.

قبالة على التوتر

الأمراض المرتبطة بالإجهاد هي من بين الأمراض الرائدة أسباب الغياب عن العمل، وفقًا لما ذكره مسؤول الصحة والسلامة التابع لحكومة المملكة المتحدة. وأحد العوامل الكبيرة التي تسبب هذا التوتر هو النقص الذكاء العاطفي يظهر من قبل المديرين. وهذا يعني أن يكون لديك فهم لمشاعرك الخاصة، ولكن أيضًا لمشاعر الآخرين. لذلك، عندما تقرر الشركات ترقية شخص ما إلى منصب إداري، يجب عليها أن تأخذ في الاعتبار مهارات الأشخاص التي يمتلكها هذا الشخص بقدر ما تأخذ في الاعتبار مهاراته الفنية.

ولكن هل يمكنك حقًا تعليم الذكاء العاطفي؟ أعتقد أنه يمكنك تعليم معظم الناس، ولكن ليس الجميع. في تجربتي، بعض المديرين جيدون بشكل طبيعي المهارات الاجتماعية والشخصية، بينما لا يمتلك البعض الآخر هذه المهارات ولكن يمكن التدريب عليها بشكل فعال.

ولكن سيكون هناك دائمًا هؤلاء الأشخاص الذين لا يمكن تعليمهم الذكاء العاطفي. ستشمل هذه الفئة أفرادًا يتمتعون بمهارات تقنية ممتازة - وهو ما جعلهم متميزين أمام رؤسائهم في المقام الأول. من المفهوم أن قادة الشركة لا يريدون أن يفقدوا أفضل موظفيهم، ولذلك يقومون بترقيتهم لمنحهم المزيد من المال والمكانة داخل المنظمة.

قد يحصل المعلم الجيد في الفصل الدراسي على أجر أكبر أو يكتسب المزيد من الخبرة في مكان العمل فقط إذا اختار دور المعلم الرئيسي، على سبيل المثال. لكن كونك مدرسًا رئيسيًا يختلف كثيرًا عن العمل في الفصل الدراسي كل يوم. يركز أحدهما على تعليم الطلاب، والآخر يميل إلى إشراك الميزانية، وبطبيعة الحال، إدارة الأفراد. ينطبق هذا المثال على العديد من الصناعات، بدءًا من الهندسة وحتى تطبيق القانون.

يجب أن يكون الموظف قادرًا على التقدم في العمل إذا رغب في ذلك، لكسب المزيد من المال والخبرة. ولكن إذا كان الموظف الرائع يفتقر إلى مهارات التعامل مع الأشخاص ومن غير المرجح أن يستفيد من التدريب للتحسين في هذا المجال، فيجب بدلاً من ذلك ترقيته إلى أدوار لا تتضمن إدارة الأشخاص. يحتاج المديرون الحاليون إلى التأكد من وجود أنواع الأدوار التي من شأنها أن تسمح للأشخاص بالحصول على المزيد من الأجر والمكانة دون الاضطرار إلى تحمل مسؤوليات إدارة الأفراد.

لذا، لا ينبغي للرؤساء أن ينجذبوا فقط إلى البراعة التقنية عند اختيار المديرين الجدد. إنهم بحاجة إلى التفكير في مهارات الأشخاص أيضًا. هل يمتلك هذا الشخص حقًا ما يلزم على المستوى العاطفي لإدارة مجموعة من الأشخاص؟

تلعب فرق الموارد البشرية دورًا حاسمًا هنا. يجب أن يكون لديهم بيانات محدثة عن أداء كل مدير من استبيانات الموظفين. يمكنهم استخدام هذه البيانات لتحديد "المديرين السيئين". ستكتشف فرق الموارد البشرية الجيدة أيضًا في وقت مبكر عندما يكون معدل دوران العمالة مرتفعًا - وهذه علامة إنذار مبكر، وربما على سوء الإدارة.

لكن فرق ومنظمات الموارد البشرية لا يمكنها الاعتماد على الموظفين وحدهم لمساعدتهم في التعرف على المديرين العرضيين. نحن نعيش في أوقات اقتصادية صعبة. تعني أزمة تكلفة المعيشة أن انعدام الأمن الوظيفي مرتفع وأن الموظفين سيكونون مترددين للغاية في الإشارة إلى الإدارة السيئة. لذا، يمكن أن تساعد مقابلات الخروج أيضًا لأنها تُعلم المديرين بالتحديد سبب مغادرة الموظفين.

ترك رئيسك في العمل، وليس وظيفتك

ولا ينبغي الاستهانة بحجم مشكلة المدير العرضي وتأثيرها الأوسع على نوعية الحياة.

• استطلاع CMI ووجدت أيضًا أن ما يقرب من ثلث العاملين في المملكة المتحدة يقولون إنهم تركوا وظائفهم بسبب ثقافة مكان العمل السلبية، مما يؤكد مخاطر فشل المديرين في كبح جماح السلوك السام. وتشمل العوامل الأخرى التي ذكرها هؤلاء العمال كأسباب لترك الوظيفة العلاقة السلبية مع المدير (28%) والتمييز أو التحرش (12%).

تواجه الشركات البريطانية مشاكل الإنتاجية المستمرة، إلى جانب القضايا المتزايدة مع اعتلال الصحة المرتبط بالتوتر. ومن الممكن أن يشكل المديرون التنفيذيون الأكفاء والأذكياء عاطفياً ــ سواء كانوا موهوبين بطبيعتهم أو مدربين ــ جزءاً أساسياً من أي حل للغز الإنتاجية من خلال الحد من ضغوط الموظفين والمساعدة في خلق بيئات عمل أفضل للجميع.

كاري كوبر، أستاذ علم النفس التنظيمي والصحة ، جامعة مانشستر

يتم إعادة نشر هذه المقالة من المحادثة تحت رخصة المشاع الإبداعي. إقرأ ال المقال الأصلي.

مهنة كتب